Pleidooi voor pedagogisch leiderschap

Bang voor conflict?

Wie kent de situatie niet: er ontstaan in het werk irritaties die een tijd liggen te smeulen. De betrokkenen draaien om de hete brij heen. Er gebeurt iets waardoor die irritaties toenemen. Het wordt een serieus probleem. Als er niet wordt ingegrepen loopt het uit de hand en ontstaat er ruzie, soms heftige ruzie die niet alleen direct betrokkenen maar ook collega’s, vrienden en gemeenschappen verdeelt. Onze scholen en organisaties hebben er ook mee te maken: conflicten. Carsten de Dreu schreef een lezenswaardig en handzaam boekje over de vraag hoe conflicten 'eruit zien', hoe je ermee om kunt gaan, en vooral: hoe je ze kunt oplossen.

Tekst: L. (Lau) Jansen

Conflicten: waarom eigenlijk?
De verscheidenheid in onze samenleving neemt toe, evenals het aantal deelnemers aan onze samenleving en het aantal momenten dat die deelnemers elkaars belangen raken. Tegelijk neemt de verandersnelheid en de stressbeleving in onze samenleving toe. Dat leidt tot een toenemend aantal conflicten. Niet alleen conflicten tussen twee individuen in de privé-sfeer, maar ook conflicten tussen personen en groepen personen binnen organisaties. Die tendens is ook waarneembaar binnen reformatorische scholen, besturen, kerken en organisaties. Alle reden om goed na te denken over de aard en de functie van conflicten binnen organisaties. Carsten de Dreu, in 1993 gepromoveerd op een proefschrift over de psychologische grondslagen van onderhandelen en thans hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie, verdiepte zich intensief in de aard en de ontwikkelingsdynamiek van conflicten en legde zijn bevindingen vast in het besproken boekje.

Wat is een conflict?
Wat is eigenlijk een conflict? We spreken van een conflict als er sprake is van een relatie tussen twee individuen of groepen individuen waarin wederzijdse afhankelijkheid bestaat maar ook geheel of gedeeltelijk tegengestelde belangen in combinatie met tunnelvisies van betrokkenen en waarin ook schaarste is (bijv. schaarste aan tijd, geld, posities, macht, ruimte).
De Dreu behandelt een aantal verschillende manieren waarop je een conflict kunt zien of ervaren:

  • een conflict als onverenigbare doelen of ambities;
  • een conflict als onverenigbare gedragingen (waarbij de doelen en ambities buiten het conflict kunnen staan en door de betrokkenen gedeeld kunnen worden);
  • een conflict als een proces dat zijn aanknopingspunt vindt in de ervaring van een groep of individu: wanneer men ervaart dat een ander iets doet of juist niet doet of zal gaan doen of niet doen dat negatieve gevolgen heeft voor de eigen belangen, opvattingen of normen en waarden.

Het is interessant om een conflict als een proces te zien. Die benadering heeft geleid tot verschillende instrumenten voor de (vroegtijdige) identificatie van (mogelijke) conflicten, de diagnose ervan en de hantering van conflicten. Het geeft de mogelijkheid om conflicten te zien als een aaneenschakeling van denkbeelden en daadwerkelijke acties van personen en groepen die onderling interfereren. Juist in organisaties, waar collega’s, leidinggevenden en ondergeschikten veel tijd met elkaar doorbrengen en waar het lastig is aan elkaar te ontsnappen, juist daar zie je vaak dat conflicten hun eigen dynamiek gaan vertonen, dat conflicten escaleren.

Een interessant hoofdstuk in het boek is hoofdstuk 4, dat de psychologische grondslagen van conflictescalatie behandelt. De procesbenadering van een conflict geeft inzicht in de manier waarop een conflict zich geleidelijk aan kan intensiveren. De escalatieladder van Glasl is een nuttig instrument: het beschrijft hoe in een aantal stappen (‘treden’) een conflict verhardt, hoe winnen een prestigezaak kan worden, vuil spel geïntroduceerd wordt, tot hevige confrontaties leidt die uiteindelijk vernietiging van de andere conflictpartij en zichzelf met zich meebrengt. De escalatieladder is een behulpzaam instrument bij het identificeren van de fase waarin een conflict zich bevindt, omdat het soort interventie dat gekozen kan worden afhangt van de escalatiefase waarin een conflict zich bevindt. Het hoofdstuk sluit af met de waarneming dat conflicten tussen groepen sneller escaleren dan conflicten tussen individuen Het geeft ook handvaten om escalatie van deze intergroepsconflicten te voorkomen of in ieder geval te beperken.

Conflicten in eigen kring
Een aangelegen vraag is natuurlijk of en hoe binnen organisaties waar de cultuur wordt bepaald door christelijke noties met conflictpreventie, conflicthantering en conflictescalatie wordt omgegaan. Die vraag valt buiten het bereik van het boekje, maakt raakt wel de toepassing van de aangereikte stof binnen onze organisaties. Ik vermoed dat veel conflicten binnen reformatorische organisaties in de beginfase niet zo snel escaleren. In die fase prevaleert zorg voor de ander en voor zichzelf en treden er corrigerende mechanismen op waardoor escalatie wordt voorkomen. Als echter een bepaald punt wordt gepasseerd, lijkt escalatie juist sneller te gaan en juist minder goed op te lossen: de ander wordt dan gezien als iemand die immoreel gedrag vertoont en de escalatie gaat juist dan versneld. Mij lijkt het dat binnen organisaties met een christelijke cultuur sprake is van een ‘knik’ in de escalatieladder, een ‘point of no return’. Daarom moet juist in die organisaties voorzichtig en bewust worden omgesprongen met het passeren van dat punt.

Een vraag is hoe je überhaupt tegen conflicten aan moet kijken. Zijn conflicten eng, is het aangaan van conflicten ongewenst of zelfs zondig? Dat hangt samen met de conflictoorzaak en met de werkwijze van de conflictpartijen. Conflicten kunnen geboden zijn, ze kunnen een zuiverende werking hebben, kunnen helderheid geven waar die ontbreekt. Maar conflicten kunnen ook uit zondige motieven voortkomen of op een onoprechte en onzuivere manier worden afgehandeld. Gods woord geeft voorbeelden van onjuist en juist gedrag rondom conflicten. Eli vermeed ten onrechte het conflict met zijn zondige zoons, terwijl Mozes, Elia en Jeremia juist om terechte redenen conflicten met heersers aangingen .

Hoe omgaan met conflicten?
Maar het is ook een fundamentele bijbelse notie dat het ieders plicht is om zoveel als mogelijk is vrede te houden met alle mensen. Vrede hoeft niet in te houden dat latente conflicten dan ook maar onder tafel blijven. De Dreu beschrijft in hoofdstuk 5 de positieve effecten van conflicten op het functioneren van teams en komt - kort samengevat - tot de conclusie dat die teams met een ‘optimaal conflictniveau’ het meest effectief zijn. Die teams slagen er in conflicten vroegtijdig op te sporen en op te lossen. Ook voor onze organisaties en scholen is daar van te leren. Teams die te vredig zijn en waar te weinig spannende gesprekken plaatsvinden, zijn ook niet optimaal.

Herkenning
Het boek sluit af met een aantal hoofdstukken over de relatie tussen conflicten en ziekten, de mogelijke inzet van bemiddelaars bij (escalerende) conflicten en een verkenning van de toekomst van conflicten in organisaties. De ene paragraaf zal de een meer aanspreken, de andere paragraaf zal voor de ander meer herkenning oproepen. Voor mij was de paragraaf over de escalatieversnellende werking van email interessant. Voor ieder die ervaring heeft met frequent emailverkeer tussen collega’s is dat heel herkenbaar. Ook de paragraaf over de verschillende bemiddelingsstrategieën die een bemiddelaar en bemiddelden kunnen hanteren, bevatte voor mij bruikbare ideeën.

In twee avonden kan een gemiddelde lezer dit boekje doorwerken en de eigen aandachtspunten eruit halen. Aanbevolen!

Naar aanleiding van: Bang voor conflict? De psychologie van conflicten in organisaties door Carsten K.W. de Dreu, Koninklijke Van Gorcum in samenwerking met Nederlandse Stichting voor Psychotechniek, 2005, ISBN 90 232 4109 6